MOBBING O ACOSO LABORAL: UN TERMINO ACTUAL PARA UNA VIEJA PRACTICA.
Seguramente en algún momento de nuestra vida hemos escuchado a un amigo/a o familiar vivenciar algún tipo de maltrato en el trabajo, o incluso haberlo sufrido en primera persona.
En el hogar, en el club, en la escuela, en el trabajo, la violencia ha estado naturalizada por mucho tiempo, y aún hoy, incluso estando ante una sociedad más crítica y reflexiva, la seguimos acentuando en algunas de sus expresiones. Es que la violencia puede manifestarse de muchas formas y algunas de ellas, las menos perceptibles y más simbólicas, las que están pero resultan difíciles de visualizar, pueden resultar de las más peligrosas, precisamente por esa forma difusa que adquieren sus expresiones.
El Acoso Laboral o también llamado Mobbing, ha cobrado mayor notoriedad y popularidad en estos últimos años, pero se trata de un fenómeno tan antiguo como el origen mismo de las relaciones humanas.
La naturalización de la violencia, su justificación, o la aceptación de la misma por miedo o resignación, tiene un fuerte componente cultural y por tal motivo ha formado parte de nuestra crianza y desarrollo. De esta manera, es lógico pensar que reproduzcamos estos patrones una vez adultos e insertos en el ámbito laboral.
Una primera diferenciación que es importante señalar para no confundir los términos, consiste en la distinción entre conflicto interpersonal y acoso laboral: un intercambio puntual con un compañero/a o jefe/a no implica una situación de acoso, porque se trata de un hecho puntual que luego se resuelve, o no, pero la situación queda ahí. De hecho, todas las personas pueden tener un mal día o simplemente diferencias en cuanto a estilos de trabajo y de pensamientos, y eso en sí mismo no es acoso laboral. En cambio, estamos ante una situación de Mobbing cuando no existe un conflicto explícito, sino que los acontecimientos parecen suceder con aparente normalidad y se van reiterando a lo largo del tiempo. De esta manera, a menudo el acoso comienza siendo algo muy sutil e imperceptible, como si lentamente comenzara a filtrarse en el escenario laboral.
Esta distinción resulta importante, ya que a menudo el uso de los términos se confunde y hablamos de acoso laboral cuando no lo es, o por el contario, pensamos que es sólo un conflicto entre 2 compañeros/as o un grupo, cuando podemos estar ante un escenario real de manifestación de Mobbing. También debemos tener presente que existen diferentes niveles de gravedad de acoso laboral, como también existen diferentes niveles de conflictos interpersonales, aunque estos sean puntuales. Ambos generan un impacto directo en el clima laboral, con resultados desfavorables en la salud, la motivación y el rendimiento de las personas.
Entonces, ¿cómo podemos definir al Acoso Laboral? Existe cierto consenso para conceptualizarlo como una estrategia de intimidación dirigida a una determinada persona en su entorno laboral de manera sistemática y sostenida en un largo período de tiempo (por lo menos 6 meses). De esta forma, el acosador o la acosadora busca atormentar, desgastar y frustrar a la persona.
Existen entonces diversas formas de maltrato laboral. A nivel de la comunicación por ejemplo, encontramos los ataques verbales, situaciones donde se ignora a la persona, se le oculta información, se le genera vacío, rechazo, no se le responde a sus llamados. A nivel Social, se suele aislar al trabajador/a de sus compañeros/as, se le prohíbe hablar expresamente y sin mayores explicaciones con ellos, se los cambia de lugar o de puesto. Otras formas de maltrato están vinculadas a la reputación de la persona, y aquí el acosador o la acosadora pueden instalar rumores, mentiras, exageración por errores cometidos, burlas, quejas, humillación o acusaciones de todo tipo. También están las formas de violencia referidas al rol profesional, por ejemplo no darle actividades propias de su puesto, quitarle responsabilidades, invalidar u ocultar sus logros, realizar seguimiento excesivo de las tareas que realiza, etc. Finalmente, otra manifestación puede ser a través del acoso sexual, que a menudo se acompaña con alguno de estas otras expresiones de violencia, sobre todo cuando la víctima rechaza explícitamente el acoso sexual y eso puede agravar el comportamiento del acosador o la acosadora como forma de “venganza” a su rechazo.
En general, la mayoría de los ataques de violencia se producen en privado, sin testigos o si los hay, son testigos que prefieren no hablar o intervenir, ya sea por temor, por complicidad, o para evitarse convertirse ellos mismos en objeto de hostigamiento.
En cuanto al perfil de la persona acosadora, en general –no siempre-, suelen ser inseguras, con temor a perder posiciones de privilegio y de poder, suelen sentir envidia por los logros de los compañeros/as que están acosando, con escaso sentido de culpa por sus acciones. En general, las víctimas suelen ser personas trabajadoras, responsables y éticas. No significa que siempre se cumplan estas características, pero se ha observado cierta tendencia a las mismas en los casos estudiados.
El acoso no tiene género, y puede ser de una persona a otra o a un grupo, o a la inversa, de un grupo hacia una persona. Por lo general, sucede de arriba hacia abajo, es decir, de un jefe/a a su equipo o a una persona de su equipo, puede ser horizontal, es decir, entre pares, y también existen casos desde abajo hacia arriba, esto es, trabajadores/as que ejercen violencia hacia el jefe/a.
Las consecuencias para la salud suelen ser graves y a menudo la organización termina perdiendo un trabajador/a valioso. En el ámbito privado la victima suele terminar renunciando, eso en el mejor de los escenarios, porque en otros casos, la falta de oportunidades laborales hace que permanezca y resista el maltrato, con todas las implicancias para la salud que ello genero. En otros escenarios, la violencia es tan simbólica y sutil, o está tan naturalizada, que la persona no alcanza a visualizar claramente que lo que está padeciendo es una situación de acoso laboral.
En el ámbito de las empresas públicas, la situación suele presentar algunas diferencias, en tanto las personas suelen arriesgarse a denunciar las situaciones porque no hay temor al despido, pero lo que sí sucede a menudo es que luego de la denuncia, existe represalia a nivel grupal por la decisión de hacerlo público. En ocasiones lo que se hace con el acosador o la acosadora desde el Estado, es irlo trasladando de sectores, hasta que nuevamente aparece otra víctima y el ciclo se vuelve a repetir. De esta manera, el problema no se resuelve sino que se va moviendo, logrando que encuentre nuevas víctimas para saciar sus impulsos y emociones.
Para la organización, la presencia de estas situaciones afecta directamente a la productividad, la motivación y el desempeño, generando a mendo sentimientos depresivos, enfermedades psicosomáticas de todo tipo, baja autoestima, aumentando la rotación del personal por renuncias y ausentismo, entre otras.
Como hemos señalado, en la actualidad existe una mayor concientización sobre estas situaciones y se viene realizado una interesante campaña para fomentar su difusión, animando también al compañero/a de trabajo que ve las situaciones pero que por temor prefiere mantenerse al margen, como si callar lo exonerara de la violencia. Las empresas deben estar atentas a las formas de acoso, a menudo imperceptibles, que se van gestando y arraigando en la cultura de algunas organizaciones. Hacer visible lo invisible, o de lo que no se quiere ver, ser más humanos y conscientes de las consecuencias de nuestros actos, son los primeros pasos para evitar el acoso. Contribuir a fomentar ambientes saludables, basados en el respeto y la empatía, para no dar lugar a situaciones de Mobbing, ese es un acto fundamental, porque en definitiva son las personas que trabajan en una empresa las que muestran lo que ésta acepta y promueve como normas de funcionamiento. Si hay situaciones de acoso, si las mismas se intentan ocultar o minimizar, entonces esos actos también nos hablan de los estilos de gestión y valores de la organización.
Mag. Lic. Silvana Armand Ugón